到了年底，不少記者都會問我相同的問題：明年加薪幅度多少？花紅有多少？能追得上通脹嗎？早前，作為香港幾大僱主之一，員工人數超過二萬的國泰宣布本地員工平均加薪5%，立即成為人力市場的加薪參考指標。我們並非跨國企業或本地大行，焉能有主導薪酬趨勢之能耐。所以每年加薪我們只能參考人力市場的供求狀況，講到尾就是給牽著鼻子走。再者加上來年經濟前景的考量，我們只能見步行步。所以，每到年尾，我總希望自己能有一個水晶球，可準確預見明年經濟前景，就知道應該加薪多少，而不是現時的預估。
　
　　對於明年的經濟前景，我會抱著「審慎不樂觀」的態度，原因是歐債危機未解決，隨時會多幾隻黑豬出現！加上內地房地產調控的緊箍咒仍未解除，還有民間信貸風險愈演愈烈，而上海有最新調查指多達六成半的中小企面對年關缺資問題，這些都是叫人放心不下的經濟隱憂。看起來危言聳聽，不過作為公司的管理層，應時刻保持危機意識，做好防風措施和變壞打算。員工未必能夠同步體諒，但事先張揚的預警起碼可以管理他們的加薪預期，為往後的共度時艱打了一個底。不管這招是否奏效，根據以往經驗，患難之中就算見不到真情，員工流失率幾可近零。
　
　　如果加薪是基於對未來經營環境的預期作出調整，那麼花紅便是因應員工過去一年的表現，論功勞行賞的兌現。因此花紅應按照勞資雙方的理解和期望共同落實，而非事過境遷才來討價還價。有些公司因經濟前景不明朗，動輒以「未雨綢繆」、「持盈保泰」為由減發花紅。但營商方法千種萬種，只要往後經濟好轉能夠真正做到「有減有加」便可以了。要不出爾反爾，說到卻做不到，便賠上了企業及管理層的誠信。員工士氣可是不論你節省多少錢也買不回來、賺不回來的珍貴東西。
　
　　不怕已知只怕未知，既然已經預測了明年不樂觀的經濟前景，起碼心中有數，造好開源節流的風險管理措施。比如說我們明年會增加不同種類的理財產品，由過往側重於投資性產品，部署增加保障型、非投資性的產品以供顧客選擇；此外也要手起刀落縮減各大部門的財政預算，首當其衝的便是市場部的開支預算。我們寧願從日常開支著手，也不希望以裁員減薪方式削足適履，因為我們始終相信，人才是公司發展的重要資源之一。