2021-06-15

「經理」唔易做！面對低成效同事，光是安慰並不夠，更要懂得利用數據做分析！

　　繼上次分享過「領袖」和「教練」後，今次來到第三個角色——在團隊中非常重要的「經理」！這裏指的「經理」，不是職位上的「經理」，而是一個管理角色。

　　何謂「經理」？就是要從日常行動的數據來分析團隊狀況、為團隊制訂前進策略！聽起來很簡單，實際上做起來卻非常困難。舉個例子吧，最近筆者有一位新的同事加入，在打了一整天電話後感到很灰心，說覺得自己的成效很低。筆者就詢問一下具體情況，「何謂成效低，實際發生甚麼事？」他就回應說打了一整天，只有兩個成功約到會面。驟眼看可能結果並不良好，但若然我們就此定論，就會變成我們作為前輩認同了他的一整天工作成效很低，對他有多重打擊；反之若然我們就此安慰他，也未必能使他有進步。

　　經理的角色這時候就非常有用，筆者就繼續問同事具體的打電話時段？大約打出了多少個號碼？多少人有聽電話？多少人有留空間讓他把整段說辭說完？多少人最後直接拒絕？多少人說要稍後回覆？而最後得出有兩個成功約見。仔細聆聽後，我們就發現其實同事在下午開始打電話打至黃昏時間（即約3-4小時的時間），打出的號碼有大約50個，接聽的都不到10位，有空間聽完說辭的只有5人，有2位直接拒絕，1位需要再確認時間，而有2個成功約會面。

　　從以上數據，我們就會發現其實同事的約見技巧成效其實不俗，因為只要有聽完說辭的，有一半機會能夠約見，並非如同事一開始想的打了50個電話，最後只能約見2個人。同時間明顯地下午時份在職人士是很難接聽電話，打出50個電話只有不足20%的人接聽，說明問題不是在於打電話的人本身，可能是打電話的時段有問題，故此我們應該改變的不是說辭，而只要改另一個時段打電話可能就會提升效率。在一番討論後同事第二天再戰時果然約見會面數目提升了，使他對自己重拾了自信。

　　以上僅是一個例子去說明，我們在作為團隊的經理時，不可事事直接以結果論行事，去判斷究竟同事上班用心與否？做事認真與否？差一點的情況就是我們褒獎了一些偶然成績好，但可能全靠佛系的人，當成是他們的實力，更差的情況就是，我們因為某些同事播的種未及時收成，抹殺了他們的毅力努力，這樣很容易會破壞團隊氣氛。

　　做好觀察和分析，絕對有助經理為自己本人及團隊提升業績，只有把每個工作拆細再量度，就會知道當刻進步的障礙在哪裏，比如上述提及的同事，假若他不去仔細分析他工作習慣有哪些地方需要修正，就永遠不會知道自己真正提升業績的方向一樣。

　　希望這次幫到大家，2021 年很快就過了半年，大家一起加油。

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