懂這麼多道理，為何只搵兩萬四？ 

　　細路祥同學Hong Kong U畢業之後，他工作的StartUp公司由10個人膨脹到1500人，是香港最成功的一間獨角獸，他可以說是經歷過整個過程，目前他最重要的工作就是請人。

 

　　我們近日交流，也分享一下，大家如何請人，甚麼是好的人才？

 

 

　　通常來說不外乎幾點：成長、空間、Vision/Mission/Value、自我實現、業務發展、短期和長期回報、title/職級、個人興趣、人崗匹配度、工作氛圍、返工距離，外派機會。

 

　　招人是CEO和每一層Leader的事宜，而不僅僅是HR的事。

 

　　不僅要為崗位招聘，還要為公司招聘，為公司招到文化匹配的人才。如果有個人能力意願都很強，但是現在沒HR，為公司招聘的人會努力推動他進來。

 

　　對於核心關鍵人才，花了多久時間面試？是不是合伙人級別的人面試1小時就完事了？

 

　　我自己總結的A、B、C級人才定義：

 

A級人才：心裏有火，眼裏有光，帶Team帶出一片天。

 

　　不用告訴他幹甚麼，他來告訴你該點做，宏觀戰略到細節戰術執行到團隊結果；發現問題，能自己評估優先級，解決完了還會同步你；學習和進步的速度超過想像，經常感覺怎麼這麼厲害；自己能搭起來一個好團隊，能打勝仗，作風優良。

 

　　能瞭解並確認CEO背後的原因和交付任務，還往往會多做好幾步，產出優秀，及時同步，老闆不用追截止日期和進度，定戰術到結果；發現問題，會和leader確認優先級和方案以後解決問題，之後會沙盤如何改進；會有意識的去學習。

 

 

B類人：是各公司衰落之源。

 

　　簡歷很好看，名校大廠，五官端正，一般35歲以上的中女廢中，Fortune 500，歷次跳槽加了很多薪水，狀態就一個字：廢。

 

　　各家公司一旦加速招聘，都會堆積很多B類人，極大稀釋組織人才密度。產出不穩定，及格邊緣徘徊，喜歡討價還價，不願意做份外工作，你不催她不動，有時候還可能沒搞好或忘了，不問不會同步進展；發現問題等著別人給流程/推動，leader給解決方案以後，就照做；不太喜歡學新東西，偶爾學；通常招進來C類打工仔。

 

C類打工仔：推三下，動兩下，牢騷一句。

 

　　經常自己獨立搞不定，需要別人盯很緊和協助，絕不做份外工作；發現問題就抱怨，抱怨公司不重視，抱怨管理流程，自己就是不去推動；發到眼前的學習材料也都懶得點開看，封閉/躺平心態；通常招進來比自己更差的人。

 

 

　　怎麼帶眼識人？

 

　　關鍵核心負責人崗位、影響範圍大的崗位，如銷售經理，以及有招人權限的崗位，一定盡量找A級的，B和C級人才是No No，因為這些崗位招錯人不僅僅是他的工資，更多是機會成本，往往導致整個業務時間被耽誤。

 

　　大部分面試的人喜歡招有相關經驗的人，因為短期產出高，而忽略自驅力等基本質素，導致長期組織內堆積B/C級人才，而他們又容易招進來比自己更差的人。

 

　　高盛面試一個人，往往面試20次以上。

 

 

　　我們的Intern為我們工作了三年，然後晉升為正式員工，後來才發現，她住半山寶雲道，有司機接送，在倫敦買了10層樓，全部在Zone 1。Intern爸爸最近更捐助了大學一個全新的管理學院，用現代商業理論，看看佛學禪修如何加入管理流程之中。

 

　　阿彌陀佛，功德無量，是因，也是果。