疫情下，職場及工作模式出現了巨大改變。有份創立Bersin by Deloitte的人力資源分析師Josh Bersin早前發表《2022年人力資源預測》報告，顯示人力資源從業員學懂了靈活變通，支緩企業員工更自由完成工作；更指人力資源部門未來在企業轉型上，擔任設計及監察等的角色。

據《2022年人力資源預測》報告估計，未來人力資從業員對企業的長遠發展，有更大影響。（資料圖片）

　　現時全球正進入後疫情年代，估計經濟進入快速增長階段，企業將面臨人才短缺、更難留住人才的挑戰。

企業關注 員工影響力技能

　　Josh Bersin指出，更多企業已開始放寬招聘標準，如降低對員工大學學位或個別工作經驗的要求，甚至有些企業在招聘數碼產品開發團隊時，不要求應徵者提交履歷，而是用行為評估去判斷他們是否具備合適的影響力技能（Power Skills），並為他們制定計劃，提供技術或技能培訓。

　　他表示，員工影響力技能（Power Skills）將成為企業關注的議題之一，當中包括幫助管理層與他人建立聯繫、時間管理和戰略思維等技能；更指「學習和發展這些軟技能不易，但卻是最強大和可持續發展的業務技能」。未來影響力技能需求只會繼續增加，不同企業應重新審視其領導模式，以判斷哪些技能適合其業務需求。

　　未來企業在招聘方式上亦要不斷改良，逐漸走向自動化。如現時已有部分企業完全通過網絡，甚至人工智能（AI）進行招聘，招聘時不再考慮求職者過去的職銜，還根據求職者的科學專業知識、聲譽和經驗來判斷是否適合。

人力資源團隊 須提升能力

全球正進入後疫情年代，估計經濟進入快速增長階段，企業將面臨人才短缺的挑戰。（資料圖片）

　　除此之外，企業為吸引和挽留人才，普遍會加設獎金制度、福利和具吸引力的獎勵。但Bersin認為除了加薪，公平和平等薪酬才是提升員工滿意度的最有效方法。「企業需關注薪酬公平、流程透明度，以及獎勵和認可的公平性，如想在2022年的人才爭奪戰中獲勝，公平薪酬或許是最有效的戰術之一。」如早前蘋果（Apple）為平息工資不透明的爭議，宣布員工有權討論工資和工作條件，並會就事件每年檢討員工薪酬，以確保公司維持薪酬公平，達到同工同酬的目標。

　　此外，Bersin提醒，人力資源團隊必須與時並進，提升自身的人力資源技能和能力，不能再獨自工作。他續指，人力部門已成為一個具設計性質的職業，要為內部員工提供諮詢、聆聽和作出適當調整的工作，甚至設計新工作模式、招聘方式。尤其經歷疫情後，員工之間必須互相了解並分享新的想法和解決方案。