有言疫情令世界職場回不去原本面貌，「大辭職潮」、「Quiet Quitting」（躺平文化，或稱安靜離職）等關鍵字相繼席捲職場，針對2023年的人力資源管理部署，企業該如何一洗「頹氣」，防止人才流失危機？

本報綜合多位人力資源專家提供的意見，綜合以下三大革新方向，包括：（1）定期了解員工脈搏；（2）注視潛在的調動遷移；（3）提供靈活福利，助企業部署相關人力政策。

Workday大中華區總經理湛致遠

 瀚納仕（Hays）香港執行總監Sue Wei

　　企業近3年多以來，經歷不少技術及文化挑戰。以本港企業管理層近日正陸續要求部分打工仔重返辦公室工作，恢復到原來的工作時間和工作模式為例，財務及人力資源管理方案供應商Workday大中華區總經理湛致遠、跨國人力資源公司瀚納仕（Hays）香港執行總監Sue Wei均指出，考慮到打工仔已經適應在家工作（WFH）和其他靈活性工作模式，當中也可能面對艱難的變化及適應過程。而調整政策以留住人才，將是一項重大的人力資源管理挑戰。

定期員工調查 建聆聽文化

近日席捲職場的關鍵字Quiet quitting，指員工抱持「僅完成工作最低需求」的工作態度，企業應盡快針對現象調整政策，提升員工投入度及留住人才。（資料圖片）

　　他們分別建議，企業應確保定期進行「員工脈搏調查」、敬業度調查，來了解僱員的需求及情緒，並防止問題進一步惡化。湛致遠指出，以往企業可能每隔一年才會進行脈搏調查，惟現今應按行業情況縮短至一個季度，甚至一個月進行一次。

　　湛致遠解釋：「因為針對不同時段、不同季度，或者某月份，各行業員工的脈搏也會不同。」例如零售業是在年尾是最忙碌的行業之一，公司便可藉調查了解員工需求，提供多一點支援，助紓緩壓力；也可及時了解，面對多重壓力並處於「夾心階層」的中層管理人員有何需求。

　　早前該企同樣經歷由100%員工在家工作，逐漸轉為50%回辦公室工作，他指當時便需要了解問題如：「公司的環境及設備足夠支援工作需要？」、「同事回來後，會議室是否夠用？」、「茶水間的食物是否足夠？」等。

　　湛致遠補充，現時企業擁有的人力資源管理平台系統，最重要是可以延展不同功能，以建立聆聽「員工脈搏」的文化，並且可以更有效率地執行員工提出的意見及回應問題，讓其感覺到公司是Walk the Talk（言行一致），增加凝聚力。而該企就是大約每星期問員工3至5條不記名簡單問題，「在上班車程中已可完成」，並由心理學專家設計問題。

　　近日席捲職場的關鍵字Quiet quitting，指員工抱持「僅完成工作最低需求」的工作態度，湛致遠留意到，該現象可能與員工認為工作已缺乏挑戰性、學不到新東西等息息相關。他與Sue Wei均建議，企業可以採取的措施包括在公司內部晉升或輪崗，及發掘潛在的調動遷移。Sue Wei指：「最重要的是，公司需要繼續投資以助僱員提升技能，因為需要繼續學習和成長是僱員留下來的一個重要因素。」

內部流動 發掘員工潛能

　　湛致遠又提到，現時HR採用的AI系統不僅用於評估員工表現等，在提升人才管理的系統資訊整合度之後，還可發掘員工潛能以及挽留skills-based人才，同時助找出內部流動或調配的機遇。例如早前在該企工作了5至7年以上的員工，原本負責項目後端工作，以技能為主，但同樣具備良好客戶溝通能力，在後期亦可調配接觸前線工作，接受新挑戰；反之，也有前線團隊的員工可調配到鑽研產品細節，照顧客戶需求等。