Epicor亞洲區副總裁鄧永泉認為，領導者必須要用相應的語言和風格，來與不同世代和個性的員工溝通。（曾曉汶攝）

　　企業經營成敗關鍵，許多時候都取決於管理者如何「識才、用才及愛才」，將旗下員工的潛能發揮到極致。Epicor亞洲區副總裁鄧永泉（Vincent）認為，在現今多變的環境下，要塑造一支黃金團隊，確實會有不少挑戰。但他藉著彈性的管理思維，以「因材施教、因事調整」的原則，用相應的語言和領導風格，與不同世代和個性的員工相處及溝通。

　　1999年加入企業資源規劃軟件（ERP）供應商Epicor的Vincent，從香港區域經理做起，一步步發展到成為管理香港、台灣、南中國，到整個亞洲地區的領導者，可算是與公司一起成長。

　　他早前接受本報專訪時憶述，加入團隊時，公司年收入為1.5億美元（約12億港元），到現時已達12億美元（約94億港元），可算是穩步成長。「當年亞洲區也只有3個辦公室，現時已經拓展到11個辦公室。」而過去兩年，Epicor在亞洲區的業務也有20%的增長。他笑言，現時回想他與團隊的努力，好像也沒白費。

選人用人留人 與公司共同成長

　　Vincent坦言，公司生意能夠一直穩定增長，絕不能單靠一人之力。他一直深信，人是企業最重要的資產，這是永遠不變的定理，因為必須「Get the Work Done Through People」（需要透過人來完成工作），「每個人都有其存在的價值」。所以作為領導者，最核心的工作，就是要懂得選人用人留人，方能引領團隊與公司共同努力成長。

　　惟在這個環境萬變的時代，要「量才適用，適才所用」，確實也並非易事，畢竟資深和新世代員工的個性和處事方式大有不同。但Vincent就認為，「無論世界如何改變都好，『以人為本』一定有效。」他直言，其實不論是新人或資深員工，只要領導者能夠調整自身的風格，以彈性的管理思維，匹配他們的需求，作出相應的溝通，就能夠有效領導。

視能力意願 採教練式或指導式

　　舉例，他會先透過「情境領導模式」，以員工的工作能力和工作意願，來判斷員工處於哪一階段，並將他們的發展階段與自身領導風格連結起來。Vincent提到，他會先將員工分為四類，分別是：「能力平平、高意願」、「能力平平、低意願」、「高能力、低意願」以及「高能力、高意願」，再決定以「教練式領導」抑或「指導式領導」。

　　他笑言，倘遇上高能力、高意願的，對於領導者而言就像福音，「因為他們基本上就能夠獨當一面，可以決定工作的計劃和組織，偶爾過問工作的進展情況和遇到的困難即可，可以多授權。」然而他亦曾遇到一些高能力、低意願的資深員工，「他們很有經驗，難以直接作出指導。這時候就要用教練式領導，展開陪伴、聆聽與啟發式的對話，讓他們從溝通過程，反思動機、產生動力自行發揮且找出答案。」

　　至於一些初出茅廬的年輕人，均偏向是能力平平、高意願的一批，Vincent直言：「我遇過的年輕人都對工作充滿熱誠，但始終經驗尚淺。」所以，他就會選擇指導式領導，透過給予任務且提供解決方案，直接指引方向。

　　他補充，若要判斷出他們的階段，首先要先解開員工的性格密碼，而這就離不開「九型人格」，「認清同事的性格屬性，甚至跟著九型人格分析來招聘人才，領導起來才會得心應手。」

藉九型人格分析 認清性格屬性

　　他解釋，如在招募銷售人員時，他偏向喜愛尋找「第三型」，「因為他們有強烈好勝心，給予他們目標，他們就會很積極地去做。」他也提醒，具備第三型人格的人亦有其弱點，「他們的敏感度會較低，未必會在意他人的感受。」所以作為領導者，就要懂得作出填補，定時提點他們這個盲點，鼓勵同事接受大家的差異，才能在工作上取得良好的合作關係。

　　而為了讓同事間有更良好的溝通和聯繫，Vincent也會定期舉行活動或者分享會，了解各地同事的情況。

　　以內地為例，他曾連續兩年每月挑選一個星期三，舉行Lunch and Learn的聚會，在會議室與同事一起吃飯兼分享想法，盼能以一個輕鬆的方式與同事聯繫，從而加深雙方的認識。

　　此外，他亦會在閒時與香港區同事外出放鬆，如早前就與同事在下午時間前往慈山寺，及後再到布袋澳食海鮮，「希望同事都可以適當平衡一下工作與生活，同時也從中建立和促進感情。」他補充，正因團隊的感情很好，凝聚力很強，所以基本大部分員工在公司工作均超過10年，與公司一起成長。