在我們的行業中，每個招募者都必定經歷過應徵者的一些靈魂拷問，問及一些團隊或公司的短板時很難回應，打個比方，有些團隊文化比較多會議、培訓；有些團隊很多團建活動；有些本地隊伍想招募內地成員時又會被別人的「同鄉」搶走。面對這些問題往往好像沒有化解的辦法，筆者最近就看了一個短片得到一些啟發，希望幫到大家。

　　最近看到的那條短片是一段關於某日本當地餐廳的描述，它的開場白是這樣的：「在日本有家餐廳，侍應會有37%的機會替客戶會下錯單。」就這一個開場白已經極吸引筆者看下去。就常理來看，「下錯單」絕對是一間餐廳不應出現的情況，更不可能是一家餐廳的賣點，但看下去就會明白了。這家餐廳是專門聘請有腦退化症的長者，而賣點則是給予有關人士就業機會，並希望同時向廣大市民普及這方面的知識，亦希望可以為他們提高這方面的關注，希望大家可以關心有相關症狀的長者們。

（圖片來源︰unsplash）

　　片中亦有提及，雖然你只有63%機會率得到你下單的餐點，但99%的餐廳使用者體驗獲得正評。在此筆者體會到兩件事，第一就是你對客人的期望管理做得好的話，客人是不會有投訴的。除了市場上少數的「奧客」、「西客」之外，正常情況下大多數人都不喜歡大吵大鬧搞投訴的，他們必定是因為一些期望落差才會產生負面情緒才會引伸至往後一些不愉快的收場。就比如說如果我向準招募推廣這個團隊的宗旨是大家「work life balance」，但進來之後隊伍要求上班時間是「996」（每天上班時間是上午九時、下班是下午九時，一周上班六天」的話，這個期望的落差絕對會令他很失望，覺得被騙。

　　第二就是我們要讓受眾明白我們的經營宗旨理念，這樣便會更容易達到雙贏的效果。事實上以該餐廳為例，我們是去買另類體驗，和間接支援了患有腦退化症的人，在消化的同時加多一重意義。同樣地，為何我們在面對準招募的期望與我們本身有的團隊規則和文化有衝突時，要化解的絕非讓團隊利益或準招募其中一方妥協，而是要為他們做好「mind setting」，為大家的價值觀尋找共同點，我們的規則為何而立，這是對準招募的保障，對他們的加乘，抑或是對他們的枷鎖？這重憑雙方的觀點與角度。

　　在此希望可以使大家有不同的啟發，在面對任何異議的時候都有更好的方法去處理吧！