商界的其中一個熱門話題是「分花紅」(年終獎金)，什麼行業分得多，某某機構怎樣慷慨(或不濟)，都是「打工仔」所關注的事情。

 

　　加入協會以後，我改革了員工年終獎勵計劃，並且做了一個小實驗，就是於機構原有的年終獎金(俗稱第13個月糧)之上，再引進一個特別獎勵，令員工有機會享有多一個月人工的獎勵金(即第14個月糧)。

 

　　其實發放年終花紅之大前提，是希望集合所有員工努力工作的成果使機構的表現達標，令機構得以健康地營運之餘，亦可獎勵員工的貢獻。

 

　　協會現時的「員工年終獎勵計劃」的設計，是把個人表現、部門表現及協會整體表現掛鈎，以避免出現人人拿高分，但機構表現卻不能達標的荒謬狀況。由於年度的部門工作計劃及主要表現指標已在年頭確立，當員工能各師其職，而各部門能夠依循計劃達標，則機構的整體表現亦將可達到。

 

　　同時，考慮到員工職級對部門及機構工作方向有不同程度的影響，是以製訂出的獎金分配比重於前線員工、中層管理人員、及部門主管皆有所不同。如個人工作表現達標，則可享有1個月薪金作花紅；而如果所屬部門連同機構整體表現均超越指標，該員工則可獲發放共 2個月薪金的年終獎勵，是為「特別獎勵金」 (Special Bonus)。

 

　　看似很複雜，但其效果是先鼓勵個人努力達標，而工作表現欠佳之同事則不會獲發花紅，避免出現「做又36，唔做又36」的不公平情況，同時推動員工同心為部門工作目標協力，繼而是各部門無界有責地一起達成機構目標。

 

　　獎勵制度能否達到預期效果，關鍵在於個人工作指標與部門目標及協會整體表現必需環環相扣。設定目標及釐定指標時，太寬鬆便變成人人自肥，然而若過份地難達到的話，則會引致反效果，令員工泄氣。

 

　　這個小實驗，於2012-13年度令協會排除萬難地轉虧為盈，並且達到所有機構各方面的表現指標。最重要的是，盡心盡力工作的同事們都高高興興地得到應得的獎勵。

 

　　特此聲明，協會發放年終花紅，經費來自負盈虧的社企營運 (協會籌款收入是用作支援慈善個案及服務發展)。而我「為表清白」，故此不把自己包括在員工獎勵計劃之內，只領十二個月人工。看見計劃成功，機構達標，員工開心，我亦心滿意足。