身為僱主，定必明白一個道理：即使你願意花多少資源投資在員工身上，仍然很難留住每一位優秀員工。當收到公司內頂尖人才的請辭，當然會感到可惜，但其實你依然可以能把握這個機會，向對方了解他們的工作體驗，及對你這個僱主的觀感，從而改善留才的策略。

　　在彼此沒有交惡的前提下，準備離職的員工大多數願意誠實地分享對公司的觀感，這個時候僱主可以透過發問以下問題，了解自己作為僱主的優缺點，並改善工作環境或文化等。

　　1. 是甚麼事情 / 情況促使你決定另謀高就？

　　2. 在甚麼情況下，你會考慮重新回到公司？

　　3. 你認為管理層是否能充份認同員工的貢獻？如果不是，應該如何改進？

　　4. 在公司的政策當中，有沒有令你感到難以理解的地方？我們如何能使相關政策更具清晰度？

　　5. 相較於剛入職時，你的工作內容有沒有轉變？如有，是甚麼轉變？

　　6. 在這份工作中，有沒有工具和資源協助你在職位上取得成功？如果沒有，有何改善之處？

　　7. 你曾經接受的員工培訓是否有助你在工作上取得成功？如果不是，怎樣會更好？

　　8. 對你而言，在這裏工作最好的部分是甚麼？

　　9. 公司還可以作出甚麼改善？

　　10. 在提升員工士氣方面，你有何建議？

　　11. 你對公司有沒有甚麼顧慮想分享？

　　12. 最後，在離職前你對公司還有何意見嗎？

　　雖然，與已請辭的員工會面是一個好機會去收集誠實的意見，但可能為時已晚。與其在對方決定離職後才來檢討，倒不如定期向員工發問上述問題，評估他們對公司政策的滿意程度，並作出最好的留才決策。

　　今時今日，請人唔只係CV，仲要睇埋求職者的社交媒體，想揾到好工，就要知僱主點用社交媒體評估求職者啦！