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11/03/2013

下屬的人工高過自己?!

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  • 潘少權

    潘少權

    資深傳媒人,為香港免費報章《晴報》創刊總編輯;曾擔任美國《讀者文摘》亞洲區中文版總編輯,負責香港、內地、台灣和東南亞出版工作。此前,在職香港經濟日報集團時為《經濟日報》副總編輯,兼任經濟日報出版社副社長,並主編《ezone》和《置業家居》等雜誌。他又是多本暢銷書,如《九七日誌之當年今日》、《駕車郊遊指南》、《百年智慧•管理經典》、《一分鐘管理》的作者。曾在中資、華資、歐資和美資公司工作,閑時外遊,喜歡讀書。

    辦公室政治

  「我決定升你做主管,但有一件事我必須跟你講清楚。」同事做得好,有領袖才能,可委以重任,但還有些重要關口要經受考驗。

 

  「這幾年你由普通職員晉升到這個職位,是你能力超卓的結果。但早你幾年入職、現在和你同級、將來是你下屬的同事,卻因不同理由而人工可能比你高。」我很坦白地跟他說。

 

  「不止是現在比你高,到你升職之後,他們的人工仍比你高。我當然會視乎你下階段的表現來調整你的人工,但現實是他們以前的薪酬較高,要一下子拉近你們的差距是不可能的。」說到這裏,就此打住。

 

  這在許多公司是經常發生的,員工入職先後、經濟環境好壞、加薪幅度多少、上司手法鬆緊等,都可能把公司的薪酬架構擾亂了。這只是時機不同,際遇各異而已。我明白一個人做了主管,怎會受得了下屬的人工高過自己?但我要他們明白,這只代表以前的操作,不代表今天你的態度。我也要他們明白,我會盡力把他們的人工提高,以反映他作為主管的功勞,可是我們也要尊重公司的文化,不是你一個人可以隻手遮天的。

 

  事先跟他說,是想他們尊重現實,不要產生不必要的情緒問題。況且他們作為主管,有權翻閱員工的人事紀錄,若他們查閱時才發現,心理衝擊會很大,故跟他們講清楚。

 

  作為上司,我對主管也有特別的評估根據。每個人都說人才重要,怎樣才能體現人才的重要性?人工是最重要的指標。你招聘人才時,作為釐定入職薪酬的標準;你提升下屬時,作為加薪幅度的依據;你撰寫下屬工作評估時的用字遣詞,這些都是主管的潛意識表現。你評估別人時,也是自我評估時候。你所持的一把尺,叫良心。

 

 

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