「潘生，請問你怎樣評價我這三個月的表現？我怎樣才可以做到更好一些？」同事剛滿三個月試用期，我約見他，反而他採取主動，直接問我對他工作表現的意見。

　　懂這樣問的員工是討人歡心的，卻不代表他真的有心求教。他剛從一名氣不大響亮的大學畢業，但有點才氣。當年我管理的人不多，他算是最有能力的，給他一件工作，一般我會先給他一些簡報，提出些要求，他基本上能做到，且比一般新人做得好。

　　他也會有偏差，但不致太偏離目標。偶然會在工作過程中加入他的「主見」，故此當檢查他的工作時，很容易發現他的「成分」。這是他對自己能力有信心的表現，我很明白他爭取業績的決心，亦理解他希望獨當一面的信心。

　　我跟他說：「你擁有成為一流管理人很多最重要的條件，不過，這不代表你一定會成功。」

　　他追問我他欠的是甚麼，我沒說他欠的是甚麼，我建議他要比別人勤力，比別人多做一個小時。

　　「你每天多做一小時，不計周六周日，不計大假公眾假期。一年裏，你比別人多了一個月時間啊！」

　　他立刻問：「我既然可以三小時做完的工作，為何要花多一小時？」

　　我說：「我不是叫你去拖慢工作，而是要你加快速度。大家都有八小時，你卻有九小時，就算計件工，你也比他們優勝。如果你把這一小時去見多些客戶，多讀些行業資訊，多看些報章，多讀一些書，長遠而言，你累積不少啊！」

　　他不同意的說：「我覺得單靠勤力是不會成功的。」

　　做事可以靠天份做得成功，但管理人要做一百件事，天份之外還不是要靠實力？實力是勤力累積的結果。可惜，他又是一個浪費自己天份的人。