「小林很不高興。」拍檔說：「我跟她說了，這是公司的決定，也跟她解釋了。」

　　拍檔和我同意小林建議她三個下屬的加薪要求，但決定把三個人劃一加薪20% ，拍檔把決定告訴小林。「她不高興，認為另外兩人的加薪率只有 20% ，而不是 30% ，將會令他們感到公司不重視他們……」拍檔覆述小林的話。

　　我們都認為小林是反應過敏，拍檔說：「即使他們不滿意加薪幅度，要離開也沒所謂。為錢而說要離開的員工，始終為了錢也會離開的。」我點頭同意說：「況且我不相信他們會不高興，他們入職不夠一年，除了正常調薪，今次加薪20% ，還有何話說？」我們相信不高興的只有小林。

　　加薪後一天，我刻意走去小郭身邊讚他做得不錯，就是要讓其他同事見到聽到。

　　在內地，許多員工都知道再沒有大鍋飯吃了，但他們的心態仍停留在「做又三十六，不做又三十六」的階段。即使在民營機構工作，也不願意付出去爭取表現，卻經常扭計要加薪。有時我們趕工，要員工留下來加班，低級技術員工樂意接受，反而中層管理人則怨聲載道。

　　他們要求多，付出少，但對整體工作卻有舉足輕重的作用。我的做法是減少這些無正能量的人的工作，以有心有力的同事作為團隊核心，讓他們帶領一個一個小組去打拼，擺脫過去三角形管理的弊病。當然，管理許多小組組長總比管理一兩個經理辛苦，但假如調校得宜，將來公司擴充時，這些小組組長便能獨當一面，勝任有餘了。

　　小郭是個人才，我在人前表揚他是製造一個樣辦，希望刺激一些好同事去爭取表現。