在2019年年底的時候筆者曾就《福特決戰法拉利》的電影中的故事寫過專欄，其中有關於企業如何逆轉局面，意想不到的是當中真實的人物李．艾科卡 （Lee Iacocca），即當時的「福特野馬」開發負責人，在其後亦有很為人意想不到的管理故事。 （還未看過的請參考：【看電影談轉型】《福特決戰法拉利》教你逆境必勝法：了解市場是第一步！）

《福特決戰法拉利》劇照

　　在1970年代，由於「野馬」的銷量非常好而使福特汽車帶來極大的利潤，功高蓋主，使福特二世擔心公司會被搶走而解僱艾科卡，但同時擔心他的才能會因被挖角而帶來威脅，故同時間提供非常優厚的退休金使他不要受聘於其他公司。

　　但其後艾科卡就受當時瀕臨破產的克萊斯勒汽車公司（Chrysler）邀請，並一步一步扭轉乾坤使克萊斯勒能成為現時美國三大汽車生產商之一，與福特同台較量。

　　當中有很多商業策略，筆者就不一一詳述，其中有幾點是作為管理者非常引以為鑑的，謹在此分享：

　　當時使克萊斯勒陷入困境的其中一個原因是紀律鬆散，在他到任的時候發現總裁的辦公室成為了人來人往的過道，職員穿堂而過亦不會對總裁打招呼，同時間亦有發現總裁的秘書在辦公時間辦私事打電話，士氣極差。

　　別說是管理團隊，作為團隊的一分子，在要合作去經營的時候，人與人之間的基本尊重是很重要的。從業接近十年的經驗所得，若果團隊間（不是說上司下屬關係，只是當成合作夥伴的關係）最基本的是需要相互的尊重，否則溝通會後無效，管理層下達的指令亦會因為紀律鬆散而難於執行。

　　第二就是管理的混亂，公司內部沒有名副其實的管理體制或規章制度，同時間一間公司有35個副總裁，辦事起來當然是互相踢球各自為政，完全沒有合作，行政辦公自然更加無效。

　　如果你致力發展的是極小型團隊，人數不至三個，那的確沒太多必要規章制度，因為只要互相尊重互相遷就就可以了，但如果你是有心發展的話，單單有關係就不足了，你的直屬下線同事可能是因為你而加入而有比較深厚的關係，但若果你的下線都開始建立團隊、成家立室，而如果你們依然會有緊密合作關係，那就極需要大家都願意遵守的規則，就算引起爭拗，都可以有公平的裁決。

　　同時間，管理的另一個大難題就是有話語和決定權的人太多。所有人都希望為自己或自己的隊員爭取最大的利益，而使一些議題討論失焦，就上述例子而言就是了，管理的人比實幹的人更多就只會徒增行政成本和使簡單的指令複雜化，故此當時艾科卡很快地砍了33個副總裁，又把高層部門經理人數由28人減至24人，再精簡化部門的運作，在統合52個生產工廠過程中他最後解雇了9萬多人，把企業的規模先縮減了三份之一。

　　當然筆者不是建議大家要自己的團隊精兵化，重點是要篩選能夠加入「管理層」的人才，若果所有人的「核心價值」並不一致，但又要一起發展，那就像所有人在划龍舟，但並不是所有人向前划，那團隊運行的速度就不是用最高速向著團隊目標前進。

　　故事的後續亦有很多商業的謀略，大家有興趣亦可以去搜查一下。